エンゲージメント

パーパスの作り方

「カオスを超えて、本質へ」の
ウエイクアップで代表をしている
平田淳二です。

今日はちょっと変わった自己紹介から
始めました。実は、ウエイクアップは
昨年、私たちのパーパスを
「カオスを超えて、本質へ」
という言葉にしました。

これは社長である私が決めた言葉
ではなく、社員やコーチ、
コンサルタントたち全員で一緒に
考え出したパーパスです。

このパーパス作成は、一昨年
ウエイクアップフェスという
イベントを企画したメンバーたちが、
振り返りの中で

「ウエイクアップとは何者か?」

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「そうは言ってもどうせ……」に続く言葉は?

ウエイクアップ組織変容®コーチの
小西勝巳です。

お客さまの組織変容のご支援をする際、
よくテーマに上がるものの1つが
「組織文化」改革です。
(ウエイクアップでは、外から変える
という印象が強い『改革』よりも
内から変わることを重視して『変容』
という言葉を使っています)

「切れ味鋭い/魅力的な事業戦略が
できれば、文化や風土、さらに
組織メンバーのエンゲージメントは
後からついてくる」
というのもまた真実だと思いますが、

「文化は戦略に勝る
(Culture eats strategy for breakfast)」
(ピーター・ドラッカー)

という言葉もあるとおり、一筋縄では
いかないものです。

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1on1上達の秘訣

平田淳二です。

1on1のウェビナーを毎月開催していまして、
そのウェビナーでは、視聴者さんからの
質問にお答えする時間も設けています。

「元上司の部下への対応はどうすればいいのか?」

「心を開かない相手の場合への対応は?」

「他部署の人への1on1をするときの注意点は?」

などといった質問に、
その場でお答えしています。

しかし、これらは1on1がしっかりと
できることを前提にした対応方法であり、
実質的に1on1を機能させるためには、
上司の1on1力を上げていくのが
一番の近道です。

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職場1on1の他流体験とナレッジシェア!

ウエイクアップの長沢修(ted)です。
主に、法人営業やマーケティングを担当しています。

これまで社長のJunjiとタイアップしながら、
「1on1シリーズ」ウェビナーを定期開催
してきています。

お陰様で、毎回
多くの方々(ご新規+リピーター)に
ご参加いただいており、
事後アンケートでも
「大変参考になる」、
「さっそく現場で試したい」、
「改めて大事なことがリマインドされた」
などの嬉しいお声をいただいています。

Junjiと本企画を推進しながら、いつも
話題に上がるのは、

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組織変容®はトップダウンか、ボトムアップか

ウエイクアップ組織変容®コーチの
木村史子です。

先日、「組織変容®は誰が発端になると
うまくいくのか?」というテーマで
クライアントと話をしました。

  • 異動希望や、退職が多く、いつも採用や社内での人材獲得にパワーが取られている
  • エンゲージメントやメンタルヘルスについての社内調査の指数が低めで安定している
  • 最悪な状態に至ってはいないので、今すぐやらなければならない「必然性」に欠ける
  • 業務改善を進めるはずが、なかなか進まない
  • 部下育成が後回しになり、目前の緊急テーマに管理職がプレイヤーとして対応している
  • 上層部は縦割り意識が強く、経営改題について、他部門のせいにする傾向がある
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第9回ウエイクアップ・アワードの受賞者が決定しました!

こんにちは!
ウエイクアップのたえこと、
西井多栄子です。

今日は、ここ数年務めている
ウエイクアップ・アワードの委員として
の嬉しいお知らせです。

今年度の第9回ウエイクアップ・アワード
の受賞者が、以下の6組に決まりました。
すでにFacebookなどのSNSで年末に
速報!のお知らせをさせていただいた
のですが、改めて、ここに
心からのお祝いとともに
発表させていただきます!!

アズビル株式会社 様
NEC 第二金融文化創造チーム 様
 (横山様、越後様、宮沢様、清原様、野崎様、中岡様、小森様)
オープンワーキング株式会社 様
加藤夕子様・佐藤美樹様
 サポーター:中村梨恵様・辛玉順様・杉本奈美様
こころのひと休み保健室 様
特定非営利活動法人ひととひと 様

ご受賞になられた皆さま、
本当におめでとうございます!

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赤ちゃんと幸福感とパフォーマンスの関係

こんにちは。
ウエイクアップの組織変容®コーチの
中村菜津子です。

中村家では今年の5月に孫が生まれて
7ヶ月になりました。
家族の構成メンバーが増える
という体験は組織変容コーチとしては
とても興味深いわけですが、最近、
中村家のエンゲージメント数値が
確実にあがっていると感じております。

我が家の2人の子どもたちはそれぞれ
社会人2年目になったタイミングで
一人暮らしを始めました。
職場まで家から通えないこともなかった
のですが、独立したいという2人に
少し寂しさもありつつ、自立してくれた
喜びを感じていました。

実際別々に暮らし始めると、
SNSなどで繋がりはあるものの、
直接会う機会は激減し、
見えないことも増え距離が広がった
感覚もありました。

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ポピュレーションアプローチも組織変容®の一つの手段

こんにちは。ウエイクアップの
組織変容コーチの中村菜津子です。

今年もあと3週間となりました。
みなさまにとって、
どのような一年だったでしょうか。
組織のアフターコロナは以前と比べて
何が変わって、
何が変わらなかったのでしょうか。

私といえばここ数年、オンラインの
研修やウェビナーが中心で、まるで
ユーチューバーにでもなったかのような
生活でしたが、
今年は対面の研修やワークショップが
だいぶ戻ってきたという印象です。

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エンゲージメント・サーベイの罠とは?

ウエイクアップの小西勝巳です。

下期になると弊社によく
相談をいただく内容として
「エンゲージメント・サーベイ
結果を受けてどう対応すべきか?」
があります。

夏頃にサーベイを実施しその結果が出て
各部門にフィードバックされるのですが、
それを受けてどんな施策を実施すべきか
が悩ましい、というご相談です。

最近では、人的資本経営や
その開示に関連してこの種のサーベイを
実施している会社様も増えていて、
「罠」と言っても
「サーベイだけやりっ放しで後の改善
施策が実施されない」といったものは
少なくなっているように思います。

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