伴想人の成瀬健志(ケンジ)です。
11月の前半に、福島の被災地を訪れるラーニングジャーニーに参加するご縁をいただきました。現地に数日滞在することで、復興に関わる方々との対話を通して多くを受け取りました。復興のご苦労や痛みに思いを馳せると複雑な気持ちになりますが、大切なお話を聞かせていただいたことに感謝をしながら、振り返りを書いてみます。
震災と原発事故から13年。周辺の大熊町では今もなお帰宅困難地域が残ります。
語り部の先導でお話を聞きながら、帰宅困難地域内を訪問しました。ご家族と自宅を失う痛み、それを忘れないかのように、被災した建物が時間を止めたように残っています。津波に流された自宅や田畑のあとには雑草が覆い茂り、荒涼とした光景が広がっていました。海岸に目を向けると、先月に完成したばかりの真っ白な防潮堤と青い海が広がり波が打ち寄せます。人間が築いてきた場所なのに人間の気配が全くない。沈黙する自然から人間の矛盾を問われているような気がしました。
CTI JAPAN ファカルティの伊藤貴子（たかこ）です。
今年も残すところ1か月と少しになりましたね。
少し早いけど、みなさんにとって2024年はどんな年だったでしょうか？
先日、ミーティングのチェックインで「2024年、ここまでどんな年だったかを一言で表すと？」という問いで話しをした時、「まさにカオスだった～」「数か月前のことを思い出せない……」などなど様々な一言が出てきました。
私はというと、「想定外だらけ、、、」です。
今年の1月「今年はこんな年にしたい！」と意気揚々とスタートを切ったけど、家族のこと、仕事のこと、身体のことなど、想定外のことばかりでしたww
自分ではどうにもできないこととか、どうしようもないことって誰にでもありますよね。
まるで今自分が嵐の中にいるような、空けない夜が続いているように感じたり、思うようにいかなくて焦ったり、へこんだり。
「カオスを超えて、本質へ」をパーパスに掲げるウエイクアップの平田淳二です。
兵庫県知事選挙をきっかけに、「オールドメディア対SNS」という言葉が話題になっています。これからの世の中では、「どの情報が正しいのかを自分で考え、選択する力」が求められる時代に入ったと感じます。
これまではテレビや新聞などの限られた情報源が中心でした。しかし今では、SNSを通じて多様な情報に触れられるようになり、それを自分で判断することがますます重要になっています。
これは、Co-Activeコーチングの「バランスコーチング」の考え方にも通じるものです。
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こんにちは。ウエイクアップの組織変容コーチの中村菜津子です。
TMI理論という組織論をご存知でしょうか。
管理職研修などでよく登場するPM理論とも似ている考え方です。
チームメンバーの行動をT機能・M機能・I機能の3つのいずれかに分類します。
T（タスク）機能は組織の目標・課題達成の機能、M（メンテナンス）機能は組織を維持するそしてI（インディビジュアル）機能は私的な欲求から出てくる行動で組織を破壊する可能性がある機能です。
T（タスク）機能が高いと業績が向上する一方、偏りすぎるといいチームワークが育たなくなる傾向があり、M（メンテナンス）機能が高いとチームワークは良くなりますが、隔たりすぎると組織は仲良し集団化し目標達成能力が落ちます。この二つのバランスが大切ということになりますが、みなさんの組織はいかがでしょうか。そしてバランスを取るためにどのような取り組みをしていますか？
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ウエイクアップの上田晶子（あっちゃん）です。
Co-Activeコーチングの学びの機会は、土台を学ぶ基礎コース、さらに、明確な方向性を持った関わり方を学び、統合してゆく応用コース、さらにその先にプロフェッショナルなレベルまで磨き体得する上級コース、の３つのカリキュラムで構成されています。
今、担当している上級コースのチームがカリキュラムの最終コーナーを迎えている中で、それぞれが、コーチとしての自分のチャレンジのポイントを抽出して、具体的に何に取り組むかを言葉にする宿題にコメントしながら、あるコーチ仲間の言葉を思い出しました。
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「カオスを超えて、本質へ」をパーパスに掲げる
ウエイクアップの平田淳二です。
11月24日（日）より、久しぶりに上級コースのリードを務めることになりました。チーム名は「夜空」です。もし、どこかで夜空チームに会う機会がありましたら、ぜひ温かく応援していただけると嬉しいです。
さて、今回の久しぶりのリードにあたり、私自身もCPLとしてコーチングをさらに深めていく必要性を感じています。そこで、最近、私が特に注目しているのは「コーチングにおける常套句」の存在です。
(本日の内容は、コーチングを本格的に学んでいる方や、プロコーチ向けの内容になっていることをご了承お願いします）
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伴想人のてつや（江積哲也）です。
社長：「4月以降は、全社のシニア施策を担当してくれへんか？」
私：「ええええつ・・・！」
今年1月、62歳で役員定年を迎え、4月以降のアサイメントを社長からもらった時の心の声でした。
約1年前のウエイクアップ・リーダーズ・マガジンで職場でのシニア活躍について（※）お話しさせてもらいました。それは、自職場のシニア人財活性化活動のようなレベルでしたが、「今回は全社での取り組みかいな、あぁ、どないしょう」と思いました。
※ https://wakeup-group.com/buzz/231201
この4月から約半年ちょっとですが、私自身もシニアの一員として取り組んだ事例をお伝えさせてもらいたいと思います。
今回のシニアの方達は、55歳から65歳までの方を対象にしています。このシニアの方々は、55歳でポストオフ（役職定年）し、60歳で定年を迎え、その後多くの方が定年後再雇用を選択されています。
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ウエイクアップの山田希です。
今は亡き祖母の自宅には庭があり、メジロやシジュウカラがよく訪れていました。晩年、足を悪くして移動が難しくなった祖母は、プラスチックの皿にひまわりの種を入れ、窓際に置いて小さな友人の訪問を楽しんでいました。
ある日「またネクタイの旦那が来たよ」というのでふと見ると、シジュウカラがちょうどひまわりの種をついばんで飛び去っていくところでした。シジュウカラは胸のところに縦に黒い筋が入っていますから、祖母はそのように呼んでいたのです。
本人や対象の名前を呼ばずともその人やモノを指すというやり方は古今東西で使われてきました。国際サスペンス小説などで「ワシントンはどう言ってる？」といえばアメリカ政府のことでしょうし、噺家のエッセイで「○○町の師匠」と言えば、特定の落語家を言ったりします。
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「カオスを超えて、本質へ」をパーパスに掲げるウエイクアップの平田淳二です。
毎月開催している1on1ウェビナーですが、最近特に反響をいただいており、複数の企業から講演や研修の依頼を受けることが増えてまいりました。
1on1は日本では2017年頃（※）から、上司と部下の一対一での対話として多くの企業に導入されてきました。当初は（現在も）、「通常の上司と部下のコミュニケーションとの違いは何か？」や「従来の評価面談とは何が異なるのか？」といった点が不明確で、1on1が業務確認の延長として行われることも少なくありませんでした。
※日本で最初に1on1が導入されたのは2012年とされています。
実際には、たとえ業務進捗の確認を行う場であっても、部下と上司が一対一で話すことには、関係性の向上や、特別な話をする機会が得られるという点で一定の効果があるという声も多くあります。
しかしながら、1on1を単なる定期的な上司と部下の対話に留めてしまうと、せっかく多くの時間やリソースをかけているにもかかわらず、その効果を最大化できないという問題もあります。
また、1on1研修を進める中で、「組織にリーダーシップを執る人が少ない」「次世代リーダー候補がリーダーとしての自覚を持っていない」「組織全体が受け身の姿勢になっている」といった課題について相談を受けることも増えてきました。
そのため、今回は1on1の効果をより高め、組織のリーダーシップを育むための1on1のあり方についてお話し、実際の1on1のデモンストレーションも行う予定です。
リーダシップを育む1on1のポイントがわかる
リーダーシップと1on1の関係がわかる
リーダーとしての自覚を促す関わりのポイントがわかる
日程：11月20日（水） 12時15分〜45分 オンライン
ご参加お待ちしております。
さらに、ウェビナーに参加できない方のために、お役立ち資料をダウンロードできるようにしました。
第一弾は「部下の可能性」を引き出す対話の秘訣です。
こちらのページからダウンロードしてください。
こんにちは。ウエイクアップの 組織変容コーチの中村菜津子です。
少し前のことになりますが、今年の夏はCo-Activeコーチングと親和性の高い社会構成主義をベースにした心理療法を学びにニュージーランドへ行ってきました。なぜこの手法がこの国で生まれたのか、実感する機会はたくさんあったのですが、なかでも勉強の一環で訪れた地元の小学校にあった「レインボーチェアー」は印象的でした。
この公立小学校に通う子どもたちは、原住民のマオリ族や難民をはじめ、色々なルーツを持っていることが一目でわかります。そもそもみんな違いますよね、から始まるコミュニケーションの中で成長するだけでも日本とは違うのだろうと思うのですが、きっと学校だけでなく社会もそうなのだろうという想像が容易につきました。
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