こんにちは。
ウエイクアップ組織変容コーチの番野智行です。
そして、私自身がまさに「今年は忘年会ができない！」と
嘆く管理職でもあります。
注）兼業で、ウエイクアップとは別の組織の管理職もしています
今日はそんな事態をどう乗り切るかを
組織変容の観点から書いてみます。
一年の終わり。
賑わう居酒屋で一緒に働く同僚や部下たちと、
「いやー、今年もみんな頑張ったねー」と、頑張りを称え合う。
この時間がチームにとって、
何より自分自身にとって最高のご褒美。
「飲みニケーション」は古いと若者に言われようが、
チームの絆はそうやって強くなるんだと言いたい。
そんな人は少なくないのではないでしょうか。
こんにちは
ウエイクアップの島村仗志です。
今週のGeorge’s Approachは、
「パワハラさせない編③行動する」です。
パワハラをさせないために、どのような行動を取るか？
をお伝えしています。
https://youtu.be/rIuLvoA3-Pw
11月30日付の日経新聞の記事で
「ブラックエレファント」という言葉を学びました。
事前には容易に想定できない危機を「ブラックスワン」と表現するのに対し、
いずれ起きることが明白な問題を放置して、大きな被害が
起こってしまう事態を「ブラックエレファント」と表現するそうです。
この記事では、資本主義経済の再生、という大きな文脈の中で
「ブラックエレファント」に向き合う必要を取り上げていましたが、
私たち1人1人のビジネスパーソンというレベルにおいても、
既に認識できているのに然るべき意図的な対応ができていないまま
放置してしまっている問題やリスク、つまり
「ブラックエレファント」が現実化する可能性が大いにあります。
ウエイクアップの池田佐佳子（さよこ）です。
いつもはCTIのコーチングコースや
企業でのコーチングコースといった
様々なプログラムのリードをしています。
先月ウエイクアップでは新たな試みとして
毎週木曜のランチタイムに
30分のウェビナーを開催しました。
このウェビナーの1番のウリは、
コーチングのデモンストレーションをLIVEで観られること。
しかも事前打合せナシで
視聴者（参加者）の皆さんからクライアント役を募集する！
ということをやっています。
こんにちは
ウエイクアップの島村仗志です。
今週のGeorge’s Approachは、
「パワハラさせない編②決心と内省」についてです。
https://youtu.be/lVww7BpD5Lk
「愚痴をやめよ」
これは、小説『海賊と呼ばれた男』の中で、
敗戦から2日、昭和20年8月17日の朝礼で、主人公が
失意と不安のどん底にいる社員たちに向けて発した、
最初の言葉です。
人間誰しも、逆境の中では弱気になり、
自分自身を“被害者”と位置付けてしまいがちです。
私もそうです。
ウエイクアップの平田淳二です。
今日のメルマガの内容はマネジャーのジレンマ
「コーチングか問題解決かに悩む瞬間」です。
解決しなければいけない問題を抱えている部下が
いると考えてください。
部下がいない場合は後輩でも大丈夫です。
あなたは、結果を出し、プロジェクトを前に進める必要があり、
さまざまなプレッシャーの中にいます。
また、部下をコーチングし、部下が成長するような
関わりの必要性や、それが大事であることも知っています。
そんな場合、マネジャーとしてあなたはどうしますか？
手助けをする、相手を信じて待つ、
相手が気づくようにさりげなく誘導する
など、さまざまなケースが考えられます。
ウエイクアップ組織変容コーチ・川添香です。
私の89歳になる母は福島の実家で
会計事務所を営む姉と二人暮らしです。
先日、その姉から電話がありこんなことを聞きました。
「介護施設から熱があって手が震えているって
連絡がきたのよ。急いで病院に連れて行ったけど、
いつもの〇〇医院がお休みで本当によかったわ」
この話、いろんな要素を含んでいるのですが、
その一つに〇〇医院の○○先生に、姉は
不信感をいだき始めていたという背景があります。
母は高齢なのでいろんな症状を抱えています。
〇〇医院は近所ですし、今までもいろいろ助けて
もらっていたのですが、姉が言うには、
なんだか最近の○○先生は態度が違う、
母を治そうという気持ちが感じられないというのです。
いつも通りの診療でいつも通りの処方をもらっているのにです。
ウエイクアップ・リーダーズ・マガジン、
毎週木曜担当の斎藤豊です。
前回は組織サーベイ実施後に何をするか、という話でした。
（前回記事：https://wakeup-group.com/buzz/201112）
後半は実例を紹介しながらいきたいと思います。
—
ある組織のマネジャー。
組織サーベイの結果が全社平均と比べても思わしくなく、
メンバーに率直に情報を開示しました。
メンバーとの良好な関係は築かれていたので、
みんなで何をするべきか話し合い、
出てきたアイデアをタスク化し、
どんどん実行していくことになりました。
—
多くのマネジャーは部下に対して、しかも思わしくない
結果を見せる事にためらいがあると思いますが、この方は
勇気を持ってそれを行い、チーム全体の事として前に進めました。
素晴らしいと思います。
ところが、
ウエイクアップの岡本直子です。
「パワハラしない！させない！そもそも起きない！」
シリーズの動画がアップされました。
本日から「パワハラさせない」編に入ります。
https://youtu.be/wf90ezVNd0s
10月21日のメルマガで、私自身の体験として、
・パワハラではないけれど、過去に厳しい上司がいた
・最終的には、とてもフレンドリーな関係になった
・関係性が変化していったきっかけは、その上司への見方が変わったことだった
ということを書きました。
今日はその続きを書きたいと思います。
上司に対する見方がどのように変わったのか？
ウエイクアップの平田淳二です。
11月は毎週木曜のお昼に
1on1ウェビナーを実施しています。
https://seminar.wakeup-group.com/webinar2011
（全日程とも満席につき、お申込は締切っています）
1on1のポイントとして、上司と部下の1on1の
期待値についてのズレを直していくことが、
1on1を効果的にします。
というようなことをお伝えして、
どのようにやるかが難しいので、
ウェビナートータルで30分と短い時間ですが、
1on1のデモを見てもらうことによって、
理解を深めてもらう予定でした。
ウエイクアップ・リーダーズ・マガジン、
毎週木曜担当の斎藤豊です。
「組織サーベイの件で相談したいのですが」
という相談が最近続いています。
組織サーベイは、多くの企業で年1-2回行われ、
一番話題に上がるのは「エンゲージメント」。
人事・組織文脈でのエンゲージメントの意味は、
・愛社精神があるか
・一体感があるか
というあたりでしょうか。
（余談ですが、一昔前は従業員満足度でしたね。
こちらは居心地の良さを測定していましたので社会の変化を感じます）
さて、エンゲージメント。
これは上司の評価に直結するケースもあるので、
そういった企業ではさらに重要視されています。
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