こんにちは、
組織変容コーチの川添香です。
とあるチームでのワークショップでの出来事。
このチームには元気なAさんと、
少し遠慮がちなBさんが存在しています。
声が大きく元気なAさんが音頭をとり
ワークが進んでいきます。
メンバーもワイワイと楽しそうですが、
振り返りの時にそれが起こりました。
Bさんが
「ワークはとても面白かったですよ。
みんなで一つのものを作っていくのは
充実感を感じたし。
ただ、ちらっと思ったんですよね。
こういうのもあるなと」
と手でその形を示しました。
すると、Cさんが
「そうそう、実はオレもそう思ってた。
こういうのもアリだよなーって」
他にもうなずく人たちがいます。
Aさんは少し戸惑いの表情です。
その声をなぜ出さなかったのか
聞いてみました。
「いや、今やっていることも面白いし、
のっかってみてもいいかなと思った」
「流れがあるしね」
さらに聞いてみました。
「もし、その場でその声があったら
どうだったんでしょう。どんな可能性が
あったんでしょう」
その問いに一瞬しーんとなり、
「いつもと違う結果になっていたかも
しれませんよね」
とBさんが絞り出すように言いました。
その声を聞きながら、私は、心理的安全性の
「職場における4つの対人リスク」を
思い出していました。
「職場における4つの対人リスク」とは
① 無知だと思われる不安
② 無能だと思われる不安
③ ネガティブだと思われる不安
④ 邪魔をする人だと思われる不安
（出典：チームが機能するとはどういうことか
エイミー・エドモンドソン）
のことです。
今回のこのケースでは、
意識としては薄いものですが、④の
邪魔をする人だと思われる不安があった
のではないかと思います。
もっと耳障りの悪い小さな声の場合、
この4つの不安はもっと強いものになるでしょう。
システムコーチング®(※)では、
この小さな声も平等に扱うことを
ディープデモクラシー（深層民主主義）
といいます。
すべての声は聴き届けられるべきだ
という姿勢です。
この考え方は、チームの心理的安全性を
保つのにとても有効です。
- なかなか出てこようとしない小さな声を聴こうとする態度
- 小さな声をリスクをとって届けようとする態度
聴く方も届ける方も双方でこの意識を持ち、
チームメンバー全員が開いていくことで、
存分に意見や気持ちを述べあえる対話が
生まれます。
そして対話のその先に変容の道が現れてきます。
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