伴想人のしみっちゃん（清水隆明）です。
今日は「リーダーのピープルマネジメント力」について少し書いてみます。
自分で考え、自分で決めて行動するから幸福感とか成長実感が得られる、と感じませんか。逆に、命令されたり、指示されたり、管理されたりして、その通りに行動することばかりの場合は、幸福感や成長実感はほとんどないのではないでしょうか。
多くの人たちの感じるリーダーシップとか理想の上司像とはどのようなものでしょうか。
昭和の時代は、的確に指示を出してくれる、決めてくれるとか、「俺についてこい」的な「マッチョさ」「予算は絶対達成しろ」的根性論……などのように、強くて親分肌で、指示が明確で、上意下達で、汗と涙と根性と長時間労働を美化するようなカルチャーのど真ん中にいるのが、多くの人がメージする上司像だったような気がします。
そのようなリーダーが作りだす組織構造が「支配型ヒエラルキー」です。
ウエイクアップの中島尚毅です。
普段はCTI JAPANの上級コーストレーナーや法人営業を担当しています。
「カオスを超えて、本質へ」。このパーパスを初めて聞いたとき、胸の奥がじんわりと熱くなりました。それは、かつて自分が味わった「混沌の渦中」から抜け出し、ようやく自分らしいリーダーシップのあり方にたどり着いた過去の経験と深く重なったからです。
2013年、前職の損害保険会社で私は初めて拠点長として地方の営業拠点を任されました。昇格の喜びとともに、「結果を出さねば」「会社の期待に応えねば」と、肩に力が入りまくっていた頃です。
私は理想を高く掲げ、「一枚岩の強い組織をつくろう」と熱量全開で走り出しました。メンバーの経験や状況に関わらず、「みんな、ここまで上がれるはず」と鼓舞し続ける日々。幸い、初年度は業績も突出し、自分なりに手応えを感じていました。
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こんにちは、「カオスを超えて、本質へ」をパーパスに掲げるウエイクアップの平田淳二です。
これまで4年間、毎月続けてきた無料ウェビナー「1on1のポイント」ですが、
ついに最終回を迎えることになりました！
よくここまで続けてきたと思います。個人的には日本の1on1の質を高めるのに、
少しかもしれませんが貢献できたのではないかと思います。
そして、1on1を導入する企業が増えてはいますが、1on1を続けていくにつれて、
こんなお悩みを耳にすることが増えています。
こんにちは。組織変容®コーチの木村史子です。
企業の組織変容を外部からサポートする私たちの関わり方はさまざまで、
①チーム・組織に対するコーチとして
②トップに対するエグゼクティブコーチとして
③組織変容を担う事務局チームに対して伴走支援コーチとして
などなど、さまざまな関わりがあります。
つい先日、数年ほど前に関わった組織のトップの方と久しぶりにお会いする機会がありました。組織変容コーチとしては①や③の関わりをすることが多い私ですが、その組織には①や③の役割を担う方々がすでにいて、私は②のエグゼクティブコーチとして数か月関わらせていただきました。
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伴想人®の もり(工藤守彦)です。
私自身がコーチングを受けた経験から、企業で働くリーダーには、
コーチングを通じ自分を見つめなおすことが極めて有効と考えていました。
ある時、自分がコーチとなり、務めている会社で
後輩たちにコーチングをしたいと思いが沸き上がってきました。
どうせやるならプロの実力がないと会社の皆さんに失礼ですので、
2020年からCo-Active®コーチングを学びはじめました。
そして2022年にコーチングの世界標準であるCTIの認定試験に合格し、
プロの資格であるCPCC®（Certified Professional Co-Active Coach）を
取得することができました。
2022年から社内コーチを開始し、70名以上（450時間）の会社の仲間を
クライアントにしてコーチングを実施してきました。
コーチングの際、私はクライアントに必ず聞く質問があります。それは
「あなたは会社で、じっくり話を聴いてもらったことがありますか？」です。
大半の人は「ない」と答えます。また、あると答えた人でも
「1回だけ」という人がほとんどです。会社では忙しく、
なかなかじっくり話を聴いてもらう機会は少ないのかもしれません。
「カオスを超えて、本質へ」をパーパスに掲げるウエイクアップの平田淳二です。
毎月開催している1on1ウェビナーですが、最近特に反響をいただいており、複数の企業から講演や研修の依頼を受けることが増えてまいりました。
1on1は日本では2017年頃（※）から、上司と部下の一対一での対話として多くの企業に導入されてきました。当初は（現在も）、「通常の上司と部下のコミュニケーションとの違いは何か？」や「従来の評価面談とは何が異なるのか？」といった点が不明確で、1on1が業務確認の延長として行われることも少なくありませんでした。
※日本で最初に1on1が導入されたのは2012年とされています。
実際には、たとえ業務進捗の確認を行う場であっても、部下と上司が一対一で話すことには、関係性の向上や、特別な話をする機会が得られるという点で一定の効果があるという声も多くあります。
しかしながら、1on1を単なる定期的な上司と部下の対話に留めてしまうと、せっかく多くの時間やリソースをかけているにもかかわらず、その効果を最大化できないという問題もあります。
また、1on1研修を進める中で、「組織にリーダーシップを執る人が少ない」「次世代リーダー候補がリーダーとしての自覚を持っていない」「組織全体が受け身の姿勢になっている」といった課題について相談を受けることも増えてきました。
そのため、今回は1on1の効果をより高め、組織のリーダーシップを育むための1on1のあり方についてお話し、実際の1on1のデモンストレーションも行う予定です。
リーダシップを育む1on1のポイントがわかる
リーダーシップと1on1の関係がわかる
リーダーとしての自覚を促す関わりのポイントがわかる
日程：11月20日（水） 12時15分〜45分 オンライン
ご参加お待ちしております。
さらに、ウェビナーに参加できない方のために、お役立ち資料をダウンロードできるようにしました。
第一弾は「部下の可能性」を引き出す対話の秘訣です。
こちらのページからダウンロードしてください。
ウエイクアップの長沢修（ted）です。
主に、法人事業とマーケティングを担当しています。
いきなり「リアルなテーマ」を挙げてみました。
企業や組織に属する読者の皆さんへの問いとして、
皆さんなら、どちらを選択されますか…!?
さて、このタイトルですが、過日の日経朝刊
１面記事からの抜粋です。
この日の朝刊テーマはズバリ！
「自由すぎ、部下にも毒」 時代は「モチベ管理」職
昭和世代の筆者にとっては、
企業の成長＝自由などなく、管理だらけの仕組みで
鍛えられたものの、昨今では「自由」な環境も、
企業成長に影響を及ぼす可能性も溢れているよなー
と感じています。
ただ、日本企業のあるある事情としては、
「自由すぎて、成長機会がない会社を若者が
見限り始めている」という傾向があるようです。
「カオスを超えて、本質へ」を
パーパスとするウエイクアップの
平田淳二です。
1on1がいつもの仕事の打ち合わせに
なっていませんか？
たとえ、コーチングを学んでいたり、
1on1の研修をしっかり受けていたと
しても、時間がたつと1on1が通常の
打ち合わせと変わらないミーティングに
なってしまうことがあります。
その理由としては、
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ウエイクアップの長沢修（ted）です。
主に、法人営業とマーケティングを担当しています。
これまで弊社社長の平田と協力しながら、
「1on1シリーズ」ウェビナーの
企画～定期開催を続けています。
お陰様で、毎回多くの方々（ご新規＋
リピーター）にご参加いただいており、
事後アンケートでも
「短い時間枠でノウハウが凝縮されている！」
「デモセッションでは、気づきの連続！」
「人に焦点を当てるって、言うが易しだと痛感！」
などの嬉しいお声をいただいています。
いつもありがとうございます！
さて、今回は今年2月に実施させていただいた
「1on1リアル練習会」の第二弾について
開催案内をさせていただきます。
「カオスを超えて、本質へ」
ウエイクアップの小西勝巳です。
先日、日経新聞で興味深い言葉に出会いました。
「傾聴地蔵」
詳細はぜひ本コラムを読んで欲しい
のですが、「聞いているふうだけで、
地蔵のように動かない、つまり
頷（うなず）くだけで
何も変えてくれない上司をこう呼ぶ」
ということのようです。