こんにちは、ウエイクアップの
組織変容®コーチの山川広美です。
これをお昼の休憩の時間にお読みの
ビジネスパーソンの方も多いと思います。
オフィスに出勤している方は、周りの方と
どんな雑談をされますか？
組織向けのワークショップや
コーチングをご提供する中で、
MIT組織学習センター共同創始者の
ダニエル・キム教授の成功循環モデルを
ご紹介することがよくあります。
どんな雑談してますか？
組織変容
組織変容コーチ？
こんにちは、ウエイクアップの
組織変容®コーチの山川広美です。
このメルマガをお読みのみなさんは
コーチングを提供したり、
受けたことがあったり、
学んだことがある方が多いと思います。
私も組織変容®コーチであると同時に
1対1のコーチングも長年提供している
コーチの1人です。
最近、組織変容®コーチと
1対1のコーチングを提供するコーチとは
「何が違うのですか？」と
聞かれる事がありました。
今日はこれを私なりに
考えてみました。
問題は解決していないけれど…
こんにちは、ウエイクアップの
組織変容コーチの番野智行です。
とあるプロジェクト*で、
ずっと悩んでいた問題がありました。
*ウエイクアップ以外の案件です。
具体的な内容は控えますが、
・問題を分析し、他者に助言を求め、
打てる手は打ったが上手くいかず、
どの選択肢も手詰まり感
・時間の経過とともに状況も徐々に悪化
といった感じです。
過去の経験からは、何とかなると
思っていたのですが…
プロジェクトメンバーも私も疲弊気味。
時間だけでなくエネルギーもロスしています。
困り果てた私がふと思い出したのが、
私がコーチとして関わったあるチームでの出来事。
人はもともと多様である ～夫婦の対話からの気付き
こんにちは、ウエイクアップの
組織変容コーチの番野智行です。
「多様性」にどう向き合うのか。
企業をはじめとする組織の運営における
大事なテーマとして扱われる機会が
随分増えてきました。
ウエイクアップのメールマガジンでも頻出です。
また、私自身、コーチングに加えて、
社会的な活動の支援に長年取り組んでいますが、
ジェンダー、人種・国籍、障がいなど、
社会的弱者や少数者を
単に支援するのではなく、
社会としてどう包摂していくのかが
重要なテーマとなっています。
…とここまでは、よく聞く話ですが、
今日は私自身が
「人はもともと多様なんだな…」と
肚落ちしたパーソナルな話を書きたいと思います。
仕事の引き継ぎのコツ 〜３つの現実レベル〜
「カオスを超えて、本質へ」
ウエイクアップ組織変容®コーチの
小西勝巳です。
会社勤めの期間がある程度長くなって
くると、人事異動や業務分担の変更で、
「仕事の引き継ぎ」を経験すると思います。
私もこれまで何回か
人事異動や業務分担の変更で
引き継ぎをしたり、引き継ぎを受けたり
してきました。
自分が引き継ぎを受けた場合のことを
振り返ってみると、いい感じの時と
いまいちだった時があり、
「自分が相手に引き継いだ時は……
どうだったかな？」と
反省の気持ちも湧いてきます（苦笑）。
皆さんの引き継ぎの経験はいかがでしょうか？
続きを読むまずはホワイトボードの横に立とう
「カオスを超えて、本質へ」
ウエイクアップ組織変容®コーチの
小西勝巳です。
今回は組織変容®コーチとして、
職場の会議・打ち合わせで使えるtipsを
書いてみたいと思います。それが
「まずはホワイトボードの横に立とう」
ということです。
4月や7月は人事異動のタイミング。
新たにリーダー的な役割を担うことに
なった方もいらっしゃると思います。
そんな方の悩みの一つに、
方針のすり合わせや各種交渉、調整
などの会議・打ち合わせの場の仕切り、
があると思います。
リーダー的な役割の方以外にとっても、
多様な意見が出る場の仕切りは、
本当に悩ましいものです。
あなたが苦手なことを教えてくれませんか
ウエイクアップ組織変容®コーチの木村史子です。
表題の質問は、私がある企業の
部長さんとの初回コーチングセッションで
いただいた質問です。
（ご本人の許可を得て
ここに書かせていただいています）
初回セッションでは、
クライアントさんとの関係性作りのために
お互いに深めの自己紹介をするのですが、
その際に
「木村さんの自己紹介をうかがっていると、
なんだかすごい人っていうのは伝わって
くるのですけど…、それだと、私…、
ちょっと気後れしちゃうので、木村さんの
苦手なことを教えてもらえませんか？」
と質問してくださったのです。
「協働する」ってどういうこと？
こんにちは。
ウエイクアップの組織変容コーチの
中村菜津子です。
「きょうどう」と検索すると以前は
「共同」「協同」ばかりでしたが、最近は
「協働」も当たり前に出てくるように
なった気がします。
「協働する」ってどういうことなのでしょうか。
そこにはどんな効果が期待できるのでしょうか。
当社が提供しているCo-Activeコーチングは
まさに協働、
コーチとクライアントの協働によって
自分に焦点を当てることで生まれる
意識の変化から行動変容を促すことを
目的としたコーチング手法です。
調べてみると、
「Co-active」「Co-labor」
「Co-production」などの英語が
「協働」と訳されるようで、ニュアンスは
少しずつ違うのだと思いますが、
デジタル大辞泉によると
「同じ目的のために、対等の立場で
協力して共に働くこと」とあります。
リーダーの垂直的な成長を支援するとは？
ウエイクアップの長沢修（ted）です。
主に法人営業およびマーケティングを
担当しています。
「垂直的な成長…って、何のこと？」
と、はてなマークがつく読者も
いらっしゃると思います。
私たちウエイクアップでは、人の成⻑には、
「垂直的成長（意識や心の成長）と
水平的成長（知識やスキル）」の
⼆軸があると考えています。
私たちが提供している「Co-Active
コーチング」では、より⼤きな視座での
意思決定が求められる組織のリーダー
に対して、早い段階から
「垂直的成長」に働きかけるお手伝いを
続けています。
パッシブアグレッシブはどこからやってくる？
こんにちは。
ウエイクアップの
組織変容コーチの
中村菜津子です。
コミュニケーションを三つに分けて捉え、
自他尊重を目指すアサーションという
考え方があります。
- 周りに合わせることを優先し自分の思いや考えを伝えない非主張的（ノンアサーティブ）タイプ
- 相手の状況を考えず意見を押し通そうとする攻撃的（アグレッシブ）タイプ
- 自分も相手も大切にしながら、違いを受け止め刺激され、1人ではたどりつけない解を目指すアサーティブタイプ
35年前に日本にこのアサーションを
紹介された平木典子先生は、
これまで紹介されていなかった
第４のタイプ
非主張的攻撃的（パッシブアグレッシブ）
が最近とても増えてきているといいます。
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