こんにちは、ウエイクアップの組織変容コーチ、番野智行です。
「会議で大事なのは議論を尽くして意思決定すること」
「個人的な感想や感情を口にしたところで役に立たないし、
対話なんて時間の無駄」
これらは、2012年にコーチングに出会う前の私がよく口にしていた言葉です。
仕事においては、議題を設定して意見を出し合い、
良い意思決定さえできればあとは実行あるのみ。
意欲を持って集まったメンバー同士であれば、
プロジェクトの目的や意義も共有されているから、
お互いの思いや価値観のすり合わせも自然にできる。
そう思い込んでいました。
実際、それまでは大きな問題もなく仕事が進み、
スピードも早かったと思います。
ところが、ある時うまくいかないプロジェクトに直面しました。
どう頑張っても意見が噛み合わない。作業の進め方一つを取っても、
正しい選択肢を示しているのに「なぜそこで平行線になるのか？」と
首をかしげるばかりでした。
「カオスを超えて、本質へ」
ウエイクアップ組織変容®コーチの小西勝巳です。
今年の年末年始はカレンダーの並びのおかげでいつもより長めに休みが取れました。
実家のある和歌山でも少し時間を取ることができたのですが、その中で
「弱いつながり（人脈）の力」を実感する出来事がありました。
「弱いつながり（人脈）」については、「弱いつながりの強さ」理論
（Strength of Weak Ties：SWT…ややこしい名称ですね笑）として
ご存じの方も多いと思います。私も前職の経営企画部時代に初めて聴いた時は
意表をつかれたような、でもとても納得感があった記憶があります。
（参考：「弱いつながり」が革新を引き起こす／Harvard Business Review）
「カオスを超えて、本質へ」
ウエイクアップ組織変容®コーチの小西勝巳です。
明けましておめでとうございます。
本年もよろしくお願いします。
2025年は巳年ですね。
蛇は手足を持たない少し異様な姿や、毒を持つ種も多く、脱皮を繰り返す特性などから、古代から世界各地で人類の象徴的思考を刺激してきました。
多くは「死と生」「復活・再生」の象徴とされているようです。
私の名前、「かつみ」の「み」も「巳」。
小学生の頃、母親から「自分＝己に勝ってほしい＋姓名判断でこの漢字にして“勝巳”ってつけたんやで」と教えられ、この「巳」は馴染みの漢字です。
そして自分の名前の由来から「自分に勝つ＝自分のコンフォートゾーンを超えていくこと」が、なんとなく人生のテーマだと感じていました。
こんにちは。
ウエイクアップの五十嵐順一（いがぴー）です。
十二支を意識するのはいつもこの年末年始だけで、
2月に入ったらもう何年だったか忘れている…という私ですが、
2025年は巳（へび）年ですね。
「巳」は脱皮を繰り返すことでその姿を変え、
成長していく動物でもありますので、私たちウエイクアップも
「巳」にあやかりつつ今年も進化していくことを意図しています。
そのひとつとして、早速「2025新春企画」をご用意しました。
題して
「企業文化が、変わり始める時」
です。
こんにちは。組織変容®コーチの木村史子です。
企業の組織変容を外部からサポートする私たちの関わり方はさまざまで、
①チーム・組織に対するコーチとして
②トップに対するエグゼクティブコーチとして
③組織変容を担う事務局チームに対して伴走支援コーチとして
などなど、さまざまな関わりがあります。
つい先日、数年ほど前に関わった組織のトップの方と久しぶりにお会いする機会がありました。組織変容コーチとしては①や③の関わりをすることが多い私ですが、その組織には①や③の役割を担う方々がすでにいて、私は②のエグゼクティブコーチとして数か月関わらせていただきました。
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こんにちは。組織変容®コーチの木村史子です。
12月20日から始まるウエイクアップの新しいウェビナー企画、
「○○×組織変容®」シリーズを担当します。
毎回ゲストを招いて、対談形式でお届けします。
初回のゲストはウエイクアップ 取締役CXO 小西勝巳です。
大手企業にて組織変容の源になり続けた我らが“かつみちゃん”の
生々しい体験が、自組織で組織変容に立ち向かう皆さんのエネルギー源になりますように。
本ウェビナーのポイントは以下の通りです。
これを読んでいるあなたが
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「カオスを超えて、本質へ」
ウエイクアップの小西勝巳です。
「企業文化を変えようと色々な制度改革をやってきたが、なかなか変わらない…」
「文化のような“ふわふわ”したことより、事業戦略や業務プロセス改革が急務だ」
「風土改革を目指してワークショップを何回もやってきたが、変化の実感がない…」
お客さまと会話していると、企業や組織の文化・風土について、上記のような
様々な声が聞こえてきます。
人的資本経営を進めていく上で「文化」に関心が高まってきていると同時に、
「文化を変える」ことの難しさも感じていらっしゃることが伝わってきます。
こんにちは。ウエイクアップの組織変容コーチの中村菜津子です。
TMI理論という組織論をご存知でしょうか。
管理職研修などでよく登場するPM理論とも似ている考え方です。
チームメンバーの行動をT機能・M機能・I機能の3つのいずれかに分類します。
T（タスク）機能は組織の目標・課題達成の機能、M（メンテナンス）機能は組織を維持するそしてI（インディビジュアル）機能は私的な欲求から出てくる行動で組織を破壊する可能性がある機能です。
T（タスク）機能が高いと業績が向上する一方、偏りすぎるといいチームワークが育たなくなる傾向があり、M（メンテナンス）機能が高いとチームワークは良くなりますが、隔たりすぎると組織は仲良し集団化し目標達成能力が落ちます。この二つのバランスが大切ということになりますが、みなさんの組織はいかがでしょうか。そしてバランスを取るためにどのような取り組みをしていますか？
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こんにちは。ウエイクアップの 組織変容コーチの中村菜津子です。
少し前のことになりますが、今年の夏はCo-Activeコーチングと親和性の高い社会構成主義をベースにした心理療法を学びにニュージーランドへ行ってきました。なぜこの手法がこの国で生まれたのか、実感する機会はたくさんあったのですが、なかでも勉強の一環で訪れた地元の小学校にあった「レインボーチェアー」は印象的でした。
この公立小学校に通う子どもたちは、原住民のマオリ族や難民をはじめ、色々なルーツを持っていることが一目でわかります。そもそもみんな違いますよね、から始まるコミュニケーションの中で成長するだけでも日本とは違うのだろうと思うのですが、きっと学校だけでなく社会もそうなのだろうという想像が容易につきました。
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こんにちは、組織変容コーチの川添香です。
９月上旬に成人した息子と三泊四日の長崎・
福岡旅行をしました。
実はこの旅行、３月に他界した夫の置き土産
旅行です。
３年ほど前から身体を悪くしていた夫です
が、今年の初めに旅行を計画し、それを
目標に身体作りをしていました。
残念ながら夢は叶いませんでしたが、飛行機や
宿泊の予約、旅程も作ってくれていたので、
一人で行くか、キャンセルかと迷いました。
しばらくは放っておいたところ、
その時期なら時間空くから一緒に行ける
と、30歳を過ぎた息子との二人旅となったのです。