リーダーズマガジン

みなさんは、こんな経験がありませんか？

目の前の相手が、自分に好意をもってくれている、できる人だと見てくれる、と思うと、とてものびのびして、自信をもってえる。

逆に、相手の「できないやつだな、使えないな～」という視線を感じ取ってしまうと、なんだかぎこちなくなって、いつもはできていることでも、うまくできなくなってしまう。

「別に、相手がどう思おうと、私は私だよ」と思えれば理想ですが、どうやら多くの人は、つい「相手の期待」に応えるようなふるまいをしてしまうようなのです。（そんなネガティブな「期待」に応えなくてもいいのに！）

それが、職場の上司・部下の間のこととなると、問題はかなり深刻になります。

企業の方と、部下との接し方の話になった、

「そうはいっても、できないやつっていますよね」

「できる人、できない人を冷静に評価するのが上司の役目ですから」

と言われることがあります。

もちろん、「パフォーマンスを冷静に評価する」のは、大切です。

ただ、あなたが部下なら、

「今はここまでだけど、本当は、もっとできるぞ」

と信じて関わってくれる上司と、

「お前は、ここまでしかできないやつ」

と見る上司と、どちらの職場で働きたいでしょうか？

そして、それぞれの上司のもとで、あなたの働き方はどう違ってくるでしょう？

昔、私の上司だった人は、しい人でしたが、いつも私を「できる人」として見てくれていました。

私自身が「そんなの無理だよ！」と思うような仕事も、「当然できるよね、そのくらい」という態度を一度もくずしませんでした。（本心は不安だったかもしれませんが、それを私の前では出しませんでした）

そのおかげで、私は新しいことに挑戦することもできましたし、失敗して落ち込むことはあっても、心のどこかでは「それでも、私はできる」と思い続けることができました。

コーチングの基本に、

「クライアントの可能性を信じる」

ということがあります。

コーチは、クライアント自身も気づいていない、その可能性の大きさを信じて関わります。

それによって、クライアントは初めて自分の大きさに気づき、「こんなことまで、自分はできるんだ、してもいいんだ！」と思えるようになります。

上司が、コーチと同じように、部下自身も気づいていない、部下の大きさを信じて接したら、どんなことが起きると思いますか？

そんな上司のもと、のびのび成長していく部下たちがいっぱいいる職場って、どんなにワクワクすることでしょう。

しかも、それには、何のコストもかからないのです！

上司のあなたが、「こいつは、できるやつなんだ」と信じるだけでいいのですから。

自分にそっくりの人が世界に3人いる、という話を聞いたことがあります。

皆さんは、自分のそっくりさんに会ったことや見かけたことはありますか？
私は、社会に出てしばらく経った未だ20代の頃、たまたま仕事で乗った電車内の広告写真に自分のそっくりさんを見つけて、目が釘付けになったことを覚えています。

どこかの居酒屋チェーンの広告で、スーツ姿のサラリーマンが戦国武将の兜を被って、お刺身の大きな舟盛りを前に満面の笑顔のアップ、という写真でした。
その瞬間のことを思い出すと、宴会幹事としてしか組織に貢献できなかった当時の自分と重なって、今でも笑みがこぼれます（笑）。

現代では有名人のそっくりさんはタレントとして活躍されていますが、歴史的には影武者として重宝されたようです。
影武者と一口に言っても、その役割を全うすることは容易ではなかったと想像できます。

どこまで本物になり切れるか、本物という役割を演じ切れるか、継続的な高いコミットメントが不可欠です。
また、単に本物の一挙手一投足を真似るだけでなく、本物の内面を洞察し、本物だったらこの瞬間に何を考え何を感じるのか、その内面から、まるで本物のように振舞う必要があります。

そこには、とことん「人を観る力」が求められたはずです。

現代社会においては、私たちが誰かの影武者になる必要はありません。
しかし、本当の自分をより高いレベルで体現する余地は、誰にも残されています。

試しに、今のあなたにそっくりな本当のあなたを客体化して、外側から本当の自分を観察してみると、一体何が観えるでしょうか。
今のあなたと、本当のあなたとの微妙な違いは、一体何なのでしょうか。

もし、その微妙な違いに気づけたのなら、本当の自分に一歩近づいて、本当の自分として振舞ってみましょう。
あなたが身を置く世界が違って観えてくるかもしれません。

私の場合、先ほどの若武者宴会幹事のイメージが強すぎて、微妙な違いがセンスできないままでいます（笑）。
でもこれも何かのサインですから、まずはあのポスターのように、思いっきりの笑顔で宴会を楽しむ自分を取り戻してみようかと考え始めています。

今回も最後まで読んでいただき、誠にありがとうございました。

前回の記事（2月18日発行）の最後に触れた、対話を生み出す秘訣とは何でしょうか？

ここで言う秘訣は、いくつかの要素が相乗的に作用し合って生まれます。
それは、対話を生み出す土壌になっているメンバー同士の関係性、メンバーがどんなモード（あり方）でいるのか、そして、メンバーの聴き方のコツ（技術）、です。

まずは、見えやすくわかりやすい聴き方のコツから紹介します。

前回少し紹介したように、対話の状態では自分の意見を守ったり、押し通したりすることはほとんどありません。
なぜなら、そこにいるメンバーの聴き方に大きく影響を受けているからです。

では、その聴き方とは何か。

それは、相手が話していることを評価／判断をはさまずに、ただそのままに受け取るように聴くことです。

議論や普段の会話では、相手が話しているそばから、その話が面白い、つまらない、合っている、間違っている、わかりにくい、などと常に頭の中で評価／判断を走らせながら聞いています。

対話では頭の中で評価の声をちょっと脇において、なるべく評価の色をつけずに相手の話をそのままそこに置いておく感じです。

そうすると、意見を述べる方は自由にのびのびと話ができます。
思いついたアイデアを、すぐにまとまっていない考えも思い切ってその場に出すことができるのです。

次に、対話の場にいるメンバーのモード（あり方）です。

議論の場では、自分の意見を守ったり、押し通したりするために、相手より優位に立つ必要がありますから、その状態はいわゆる戦闘モードになります。
つまり、相手の粗を探し隙あらば攻め込む、またはボロを出さないように理論武装して、言い間違いのないように脇を固めているような状態です。

対話では、心がオープンで開かれています。
そこに出てくる様々な考えや意見に対して、好奇心旺盛で尊重し合うようなムードがあります。

最後に、メンバー同士の関係性を見てみましょう。

対話では、お互いへの信頼があります。
どんな考えも尊重され、大事に扱ってもらえるという安心感がそこにはあります。
そして、お互いに協力して新たなアイデアを見つけ出そう、という協力する気持ちもあります。
議論では、相手を仮想敵とみなしているかもしれません。

このメンバーのモード（あり方）とメンバーの関係性を土壌で喩えると、議論は固く乾いた土、対話は湿ったふかふかの土といえます。
どちらの芽が吹きやすいかは言わずもがなだと思います。

以上のように、

・評価／判断をしない聴き方
・オープンマインド、好奇心
・信頼と安心感

が存在する時、対話の場から豊かなアイデアや発想が生まれやすくなります。

以上のような秘訣を参考にしていただいて、対話している人と人の間に生まれる智慧が引き出され、企業・組織の現場で活用されることを願ってやみません。

最近になって、組織運営において「対話／ダイアローグ」が重要な要素であることが、ますます認識されつつあると感じます。
私自身もコーチとして、マネジメントの立場として、対話の機会に事欠きません。

そこで、あらためてここで『対話』と『議論』の違い、対話のコツについて考えてみたいと思います。

「ダイアローグ」の語源はギリシャ語の“dialogos”で、
“daia（間で）＋legein（話）＋os”、つまりは、

「人と人との間にある話」

と言われています。
この“間にある”というところが、対話の性質をうまく表していると思います。

例えば、「この新規事業をどうすべきか？」というテーマで会議をする場面を想像してみましょう。

まずは誰かが口火を切って、推進することに賛成の考えを述べたとします。
そこから先が議論になるのか対話になるのか、分かれていくところです。

議論の場合は、意見を述べる人の中には明確な方向性があって、その方向性に持っていきたいという意図があります。
なので、前に発言した人の考えが自分の方向に合っていればその意見を利用するでしょうし、反対の方向であれば、その意見を覆すための材料を盛り込むでしょう。

つまり、議論をするという時、最初から行き先ありきの場合が多いのです。
そうなると、行き先の違うものの間には必然的に対立構造が生まれ、なんとか相手の意見を覆そうと頑張ることになります。

結果として、どうにかなんらかの結論を出すことはできたとしても、その結論を想定していなかったメンバーにとっては違和感や不全感を残すこともあり得ます。

では、対話ではどうでしょうか。

私の経験では、対話の場にいる時の大きな特徴は、まずメンバーが自分の意見や立場を守ろうとしていないというところにあります。
それゆえに、オープンマインドで、他の人の意見や考えも「なるほど」と受け止めやすくなります。
それぞれが、相手が出している考えをオープンに受け止め合っていると、次第にその対話は、次の段階に入っていきます。

自分が発言していることの中に、最初から用意していたものばかりではなく、その場で思いついた、あるいはどこからか湧いてきたような考えが混じっていくのです。
そのような質の発言が誰かから始まると、それをきっかにして、他の人も同じような種類の、つまりその場で生まれ出たような考えを述べ始めるのです。

このあたりが、その人たちの間にあるものとでもいえる性質ではないかと思います。
個人的には“間にある”、というより、“間に生まれたもの”、という言い方のほうがしっくりくる感じです。
そこにいるメンバーがオープンマインドで自分の考えを述べ、相手の考えも受け止めていった先に生まれる“今ここにある智慧”といってもいいと思います。

先行きが不透明な経営環境の中では、もはや最初から想定できる答えに頼っているわけにはいかなくなっていることからも、対話で生まれるような“今ここにある智慧”を活かしていくことがますます必要とされているように思います。

面白いところは、同じメンバーでも議論になる時もあれば、対話に進展していくこともあることで、そこには対話を生み出す秘訣とでもいえるものがあると思います。

次回はその秘訣について紹介していきたいと思います。

「あなたは職場の人間関係で悩んでいませんか？」

「はい」と答えた方、悩んでいるのはあなただけではありません。
「いいえ」と答えた方、あなたは運がいい、もしくはそこには働きやすい環境や雰囲気を作ってくれているリーダーやメンバー（達）の存在があることでしょう。

「職場はいいけど、家庭がねえ」と答えた方、今回お伝えすることは職場だけでなく身近な人間関係でも役に立ちますので、是非最後まで読んでいただけたら幸いです。

さて、一体どれくらいの人が職場の人間関係について悩みを感じているのでしょうか？

厚生労働省が、平成 24 年に全国13,332の事業所と17,500人の労働者を対象に行った「労働安全衛生特別調査」によると、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレス 」を感じていると答えた労働者の割合は、 全体の60.9%にのぼりました。

その理由の内訳をみると、「職場の人間関係の問題」（41.3%）が最も多く、次いで「仕事の質の問題」（33.1%）、「仕事の量の問題」（30.3%） となっています。

寝ている時間を外したら、私たち社会人が1日の半分以上の時間を過ごすのが職場です。
誰もが安心して気持ち良く仕事をしたいと思っているはずなのに、一体どうしてこうなってしまうのでしょうか？

夫婦・カップルの関係性、コミュニケーションについて40年以上にわたる科学的研究で世界的有名なジョン・ゴットマン博士によると、関係性に決定的にダメージを与える行動として、次の4つを挙げています。

———————
1．批判／非難
2．防御
3．侮辱
4．無視・逃避
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これはカップルの研究をベースにしたものですが、組織行動の研究においても、同様に職場、組織の関係性にも適応できると考えられており、「コミュニケーションの4毒素」と呼ばれています。

では、１つずつ見ていきましょう。

1．批判／非難：
仕事においては、厳しいフィードバックや耳痛い真実を伝える必要がある場面はあります。
けれど、相手の性格、人格、能力を傷つけるような言葉は攻撃と受け取られ、関係性を壊します。

例： 「よかれと思って情報提供したのに、何も改善されていません。結局あなたにはやる気がないんですね」

2．防御：
相手から攻められたら、自分を守りたくなるのは人間の性です。
ただ、弁解や言い訳はむしろ火に油を注ぎます。

例：「他のプロジェクトだって忙しいんだ。この仕事だけをやっているわけじゃないのに、なんでわかってくれないんだ！」

3．侮辱：
皮肉たっぷりな物言いや嫌味、冷笑などは、相手だけでなく、職場の空気を凍らせるのに十分です。
侮辱的な言葉は相手に嫌悪感を抱かせ、やる気を削ぎ、人間関係には猛毒として作用します。

例：「で、君、会社に何しに来てるの？」「あー、あの給料ドロボーね。」

4．無視・逃避：
前述の3つの毒素によって職場にマイナス感情が蔓延してくると、次にやってくるのは無視・逃避で、職場は徐々に殺伐としてきます。

例：「おはようございます。。。。（シーン）」「皆さん、いかがですか？。。。（質問者には目を合わせず黙って下を向く）（一部でクスクス笑い）」

さて、このメルマガをお読みの皆さんのチーム、職場ではこれらの「4毒素」はどのくらいありますか？
もしくは、自分がついやってしまっていると思う「毒素」はありましたか？

こう訊かれるとちょっとドキッとされるかもしれませんが、どうぞご心配なく。
これらの行動が0％というチームや組織はまずありません。

一方、こうした否定的なコミュニケーションが肯定的な関わりを大きく上回る場合、職場のメンタルヘルスや離職率などの問題が起きてくると研究では示唆されています。

毒のある行動は多くの場合、無自覚に行われています。
いわば本人のコミュニケーションスタイルの癖であったり、チーム、組織の文化として「伝統的に」引き継がれているものだったりすることが大半です。
ここでのポイントはそこに自覚があるかどうかなのです。

では、これらの4毒素についてどのように対処していったらいいのでしょう。

ここではシンプルに、3つをお勧めしたいと思います。

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1） 「4毒素」についての教育啓蒙をチームで行い、
共通言語とする
2） ゴットマン博士の提唱する「解毒剤」を行う
3） リーダーのあり方として「毒素」の奥にある願いを
聞き取ろうとする
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

1） 「4毒素」についての教育啓蒙をチームで行い、共通言語とする

4毒素がチームの生産性やモチベーションにどれだけ影響を与えているか、ということをリーダーが教育し、チームの中で共通言語にしてしまうことです。
「ゴメン。今、俺防御しちゃったね」などと笑って軽く話せるところまでいけば、大分定着してきた証拠です。

2） ゴットマン博士の提唱する「解毒剤」を行う

「解毒剤」ですが、例えば、相手の人格を非難するのではなく、行動を客観的にフィードバックし、将来への期待を伝える、などがあります。

3） リーダーのあり方として「毒素」の奥にある願いを聞き取ろうとする

「毒素」をどのように捉えて関わるか、というリーダーのあり方も大きく影響を与えます。
ゴットマン博士は「不満の背後には夢がある」という表現をされていますが、毒素の奥にはその人なりの「思いや願い」があるものです。

「あいつはああいうヤツなんだ」という決めつけを一旦脇に置いて、その人の奥にどんな思いがあるのかを聴けたなら、よりよい職場を作る上で大事な情報となる可能性は高いと言えます。

さて、ここまでお読み頂いて、皆様はどのような感想をお持ちでしょうか。

「それは確かに理想的かもしれないけど、そんなことやってる余裕も時間もないんだよ」

と言った声もありそうですね。
組織「風土」とはよく言ったもので「関係性創り」は「土壌」改良のようなものです。
目に見えにくい職場の「関係性」も、腰を据えて取り組めば必ず変化が起こります。

まずは目の前の職場の人間関係から、まさに今日のあなたの行動から変化を起こしてみませんか？

参考：ゴットマン・インスティテュート（英語）　https://www.gottman.com/

「チームって何ですか？」

デジタル大辞泉によると、『ある目的のために協力して行動するグループ』とあります。

では、皆さんの組織・チームでは、目的・目標を達成させるためにお互いに協力し合う行動をとっていますか？

時々企業の人事や経営企画の方から、

「“チーム”や“課”で１人ひとりは優秀で、自分の役割に一生懸命取り組んでいるけれども、協力している感じがしない」

「強いリーダーシップを持った人がチームを引っ張ってうまくいっていても、その人が異動等で離れてしまうとチームが崩壊してしまう」

というご相談をいただきます。

こうしたケースは“誰が悪い”というわけではなく、その組織やチームの中で人と人との間に生まれる“関係性”に問題があるのではないでしょうか。
チームが持続的に機能するために必要な関係性について、４つのポイントを挙げてみます。

１．チームメンバー１人ひとりの意見を出せるオープンな場である

声の大きい人の意見に引っ張られ、それがチームの総意であるかのように決まってしまう時があります。
しかし、実際は毎回全員の意見が同じというケースは多くはありません。
むしろ、異なる意見が出てくることが当たり前ではないでしょうか。

１人ひとりが様々な意見を自由に出せることで、チームに対する所属意識が高まり、また新しいアイデアや発想も生まれやすくなります。

２．チームメンバーが、「自分達は何を目指していて（目的・目標）、どんな存在なのか？」ということを認識している

決めた目的・目標に対して、チームとしてどんな価値を提供できるのか、１人ひとりがどんな存在で、チーム対する距離感や想いがどんな状態なのかがわからないこともあります。
そのため、チームの販売目標や行動目標は決まっていても、メンバーが腑に落ちていないことがあります。

地図を見て目的地や目標地点がわかっても、現在地がわからなければ道を進むことはできません。

まず自分達が何を目指し（目的・目標）、どんな存在なのかを知っておくことがとても大切です。

３．意見を出し合い戦わせながら、お互いを尊重し協働関係を創る

チームメンバーが相乗効果を発揮してチームの目標に向かっていくためには、協働関係を創ることが大事です。
しかし、ややもすると、意見の対立を避けてしまうケースが見られます。
私自身、自分の意見に反対されることはあまり好きではありません。
では、どうすればいいのでしょうか。

まずは、反対意見であっても相手の意見をしっかり受け止め、その意見の良いところを見つけることが重要です。
そして、相手の意見に敬意を払いつつも、自分の意見を表明していく。
これが、協働関係を創るコツなのです。

４．不満や愚痴を肯定的にとらえ、チームのエネルギーに変えていく

「不満は口にするな！ポジティブにいこう！！」と、ポジティブを強要する人が時々います。
しかし、不満や愚痴は、その人がチームに対して願っている状態が達成されていないから出てくるものであり、「自分が理想とする姿を達成させたい！」というエネルギーでもあります。

不満や愚痴の奥にある、人の願いや思いを聴いてみると、チームの関係性が肯定的なエネルギーに変わっていくことがよくあります。

この４つのポイントは、組織の「関係性」にフォーカスしたもので、これだけで良い結果が出るわけではありません。
しかしこの４つがあれば、メンバーがお互いに自立し、イキイキとした持続可能なチームを築いていくことが可能になるのではないでしょうか。

ぜひこの４つのポイントから、ご自身のチームを振り返ってみてください。