コーチング

私たちウエイクアップは、2000年よりCTIジャパンとしてコーチ養成事業を始め、以来多くの方に受講頂いています。

15年の経過と共に、多様な形で企業におけるコーチングの認知・導入が進んできましたが、その代表的な活用パターンと、それぞれのメリット・デメリットをまとめてみたいと思います。

企業における代表的なコーチングの活用パターン
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1．コーチング研修の導入
2．エグゼクティブ・コーチングの活用
3．企業内コーチの養成
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1．コーチング研修の導入

「コーチング研修」は、昨今大手企業を中心に一般的な研修テーマとなりつつあります。
目的をおおざっぱに言ってしまうと、「指示命令だけでなく、部下のやる気と可能性を引き出すコミュニケーション手法を学ぶ」といったところでしょうか。
よって、研修の対象は幹部社員の中でも課長・部長クラスを中心とした層、または、文脈をアレンジし「メンター活動のための」や「営業力強化のための」 などといったテーマでの導入も多いかと思います。

・メリット：
1日から3日間の集合研修で体験的に学ぶことができる。

・デメリット：
研修だけで終わってしまうことがあるため、フォローアップ施策を同時に検討することが定着の鍵となる。

2．エグゼクティブ・コーチングの活用

エグゼクティブ・コーチングはその名の通りエグゼクティブ（トップ層）に 提供するコーチングのことで、大手の役員層では導入する企業が増えています。
一例としては、半年間を一つの単位として、3～4週に1回 1時間の時間を持つというパターンがあります。
ウエイクアップが提供するエグゼクティブ・コーチングについては場を改めてご紹介したいと思いますが、日々心身を削り任務を果たすエグゼクティブが定期的に内省する時間を持ち、自身の軸を整え、磨く機会とすることで、より効果的なリーダーシップの発揮に繋げるといったケースが一般的です。

・メリット：
組織のトップ層に集中的に関わるため、効果やインパクトが組織全体に波及しやすい。

・デメリット：
人に相談したり教わることに不慣れな日本企業文化では、マッチしないこともあるようです。エグゼクティブ・コーチには、深い経験や組織における文脈理解と人間力が求められます。

3．企業内コーチの養成

企業において高いスキルや経験を有する人材をコーチとして養成することで、彼/彼女らの経験を次世代に継承し、自社のリーダー人材を効果的に育成していこうとするケースが最近増えています。

企業内コーチの養成では、コーチング研修よりもさらに踏み込み、ある一定期間継続してコーチングを学習することにより、コーチングマインドやコーチングスキルをさらに日常的に使えるようになることを目指します。
継続学習となりますので、集合研修スタイルや電話クラスで段階的に時間をかけて学ぶのが一般的です。

・メリット：
企業文化を知った上でコーチングできる。また、内製化のためコストが少なくて済む。

・デメリット：
プロレベルのコーチを育成するには数年を要する。また社内的な関係性への配慮から、企業内コーチが対応できる範囲も限られることが多く、外部のプロ・コーチを活用する対象者と企業内コーチを活用する対象者とを使い分けることがコーチ活用における成功の秘訣と言えるのではないでしょうか。

ここまで、企業におけるコーチング導入の現状を述べてきましたが、「コーチングを導入したい」と考える時に最も大事なことは、

「何のために？」です。

「何のために？」がクリアになればなるほど、どのアプローチを取るのがいいのか、どんな準備が必要なのかは自ずと見えてくることでしょう。

コーチングを自社に導入したいと考えている方は、最初のステップとして
「何のために？」
からスタートしてみるのはいかがでしょうか。

「あなたは、本当はどうしたいですか？」
「もし実現したらどうですか？」
「まず、何から始めますか？」

これは、コーアクティブ・コーチングの企業コースで使われている人に焦点をあてた未来志向の質問例です。

CTIでは、自分たちが生み出したコーチングの体系を
「コーアクティブ・コーチング（Co-Active Coaching）」と呼んで、他のコーチングと区別しています。
「コーアクティブ」とは、「協働的」という意味で、コーチをする側と受ける側が共に対等な立場で、互いの持っている力を存分に発揮し合いながら、望ましい変化を一緒に創り出していく、という考え方や関わり方を表しています。
そして、『コーアクティブ・ビジネス会話術』とはコーアクティブ・コーチングのスキルを用いた、リーダーシップ力アップのビジネス会話術です。

チームのリーダーや上司にあたる方が、部下の自発性の発揮をサポートしたい、本音の会話をしたい、そのような声をもとにコーアクティブ・コーチングで使われる拡大質問（パワフルクエスチョン）をビジネスの現場で使いやすくまとめた質問例です。

実際の研修で、上司と部下でどのような会話をしていますか？と聴いてみると、一番多いのは『部下と話をする時間がほとんどない』という答えです。そもそも、十分に会話をしていないということがよく聴かれます。

実は、コーチングの研修を受講されている方が抱えている課題で、一番多いのは会話のスキルではなく、それ以前の部下とのコミュニケーションの時間だったりします。

日頃、私は研修の休み時間を、受講されている方の職場の現状や仕事の状況を聴く時間にあてています。そうすると、そこでいろいろな本音の会話が出てくるわけです。
最初に紹介した未来志向の質問例は、面談などの部下との対話の中で有用な質問としてご紹介しましたが、実はこのように休み時間中の会話の中で使うこともできるのです。
その方の悩みをしっかりと聴きながら、

「◯◯さんは、本当はどうしたいですか？」と質問をします。

未来志向の質問例は、現在の企業の状況に則した短い時間で、人に焦点をあてる会話例として有効活用できます。
多くの会話では、現状確認、問題解決など、事柄に焦点をあてた会話に時間がさかれますが、主語に人をおいた質問を少し加えることにより、短い時間でも、会話の中で本音が語られ、本質に近づいていきます。

人に焦点をあてる会話のポイントは、『相手の名前を呼んで会話をする』ことです。

「◯◯さんは、どう考えていますか？」
「◯◯さんは、それについてどう思いますか？」

今まで、表面的な関係の会話が多かった、もっと相手の本音や本質に迫る会話をしてみたいと思った方は、ぜひ一言、相手の名前を呼んで会話をすることを試してみてください。

そして、私が感じることとして、会社の中で、自分の仕事の悩みを評価判断なく聴いてくれる時間や機会がほとんどないのではないかということです。
短い時間でも、人に焦点をあてた会話をすることで、その人との人間関係はもちろん、その人自身の仕事に対するモチベーションも大きく変わっていきますので、リーダーとしてぜひ活用してみてください。