こんにちは。ウエイクアップの
組織変容コーチの中村菜津子です。
今年もあと３週間となりました。
みなさまにとって、
どのような一年だったでしょうか。
組織のアフターコロナは以前と比べて
何が変わって、
何が変わらなかったのでしょうか。
私といえばここ数年、オンラインの
研修やウェビナーが中心で、まるで
ユーチューバーにでもなったかのような
生活でしたが、
今年は対面の研修やワークショップが
だいぶ戻ってきたという印象です。
オンラインはオンラインの良さも
たくさんありますが、
対面で、しかもフェースシールドも
パーテーションもなく対話ができる
時間の豊かさもしみじみと再認識した
一年となりました。
また、コロナの影響だけではなさそう
なのですが、一つ大きな変化を
感じる一年でした。
私はウエイクアップでの仕事以外に
公認心理師として
組織のメンタルヘルスマネジメントに
関わっています。
以前はカウンセラーとしての仕事は
抑うつなどの
メンタル不調にならないための
予防のための研修やカウンセリング、
復職支援などが主でした。
コーチングのお仕事は
管理職のリーダーシップの支援や
組織風土の醸成が多く、それぞれ
組織側の窓口も違い、二足のわらじを
履いているような感覚でした。
それが最近はどちらの関わりでも
提供するものにほとんど差がないと
感じることが多くなりました。
昨今のハラスメント、LGBTQ +など
人権的な課題、育児や介護をはじめとする
ワークライフバランス、そして
がんや精神・発達障害をはじめ病気や
障害を持ちながら働くことへの対応
などが「多様性」「DE&I」という
言葉とともに、またESGを背景に、
当事者だけでなく、
とりまく関係者も含めて大切にしよう
という動きが高まっています。
エンゲージメントサーベイの結果から
ご相談を受けることの多い
組織変容®のコーチング、
ストレスチェックシートの集団分析の
結果からご相談を受けることの多い
カウンセリングですが、
どちらもその先の課題感が共通して
いるのです。
メンタルヘルス側から
付け加えて説明すると、これまでは
疾病のリスク要因を持っている
特定の人向けに疾病の確率を減らす
ハイリスクアプローチが主流だったのに対し、
リスクの有無や大きさに関わらず、
集団や環境全体に働きかけ、
組織全体の潜在的な健康リスクの予防、
軽減を目的にしている
ポピュレーションアプローチに
変わりつつあります。
雇用延長による社員の高齢化から
高リスク者の増加、組織メンバー同士や
組織間の関係性の問題からの
高ストレス者の増加を予防し、しいては
会社の医療費削減にもつながるからです。
どちらの場合も、
サーベイや集団分析の結果からすぐに
施策を考えるのではなく、まずは
プロのコーチやカウンセラーが
現場の状況をヒアリングし、
状況に応じて対話会やワークショップ、
トレーニングをカスタマイズしていく
というのが私たち流の関わり方です。
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ウエイクアップの組織変容®チームでは
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