ウエイクアップの組織変容コーチの
山川広美です。
私たち組織変容コーチは組織やチームに
対するコーチングの他にワークショップや
対話のファシリテーションをする機会も
多くいただいています。
対話の中の声から組織が変化し始める
シーンがあるので、今日はそんなお話です。
あるメーカー企業で人員配置や製造の
プロセスに大きな見直しを掛け、
新しい方法での製造施策が始まりました。
先行導入している現場もあれば、
この施策はここにはなじまないと
思われている現場もあり、
反応は様々でした。
そんなタイミングで
係長課長層が集まる機会があり、
対話のファシリテーションを
させていただいたことがあります。
様々な声が出ましたが、
その時の組織が変わるきっかけになった
声をご紹介します。
「うわさではなく部長から聞きたい」
この施策の実施は、経営層も承認している
全社的な取り組みです。
部長層は施策の目的を
しっかりと理解していますが、
未導入の部署の課長層や一般社員には
全社一斉通達と
既に導入している現場からの
「うわさ」としてしか
耳に入っていなかったようでした。
製造現場にとって新しい方法の導入は
ストレスを引き起こすもので、
そのストレスが先行して
うわさ話として広まっていたようです。
そんな背景から発せられた一言が
「新しい事をはじめるのであれば、
目的を明確にして
自分の上司からそのことを聞きたい」
でした。
現場のメンバーそれぞれが「自分ごと」に
する前に、部門（チーム）にとって
「自分たちごと」にすることが大切です。
そしてその時には部門のリーダーからの
発信が重要なポイントになります。
「俺たちが一番大変ってことだよね」
対話は施策に対する
不安を出すフェーズと
期待を出すフェーズを
分けて行ったのですが、圧倒的に
不安や非難の声が多く出てきました。
張り出された大量の
不安や非難のコメントを見ながら
あるメンバーが発した一言が
「結局、現場の俺たちが一番大変
ってことだよね」
でした。
そして、それをきっかけに
「だったら、こんなところをもっと
考えたほうがいいよね」や
「もっと現場のメンバー同士で
話し合った方がいい」
と自分ごととしての発言が始まりました。
また
「たくさんケチをつけたけど、
やるのは自分たちだよね。
だったらこれを１つずつ潰していこうよ」
との声も出てきました。
不安や非難を思う存分出すことが
この施策としっかりと向き合うことに繋り、
そこから「自分ごと」にすることが
始まったようです。
対話から作られる組織変容のサポート、
ぜひウエイクアップにお声掛けください。
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