こんにちは。
ウエイクアップ組織変容コーチの番野智行です。
昨年の終わり、ある組織の管理職の方から、
メンバーの育成が難しくなったという相談を受けました。
そこでメンバーの方のお話をよく聞いてみると
やはりここにもリモートワークの影響が。
例えば、
【以前】アポの直後にはいつも短い振り返りをしていた
【現在】オンライン会議は終了後すぐ退室、次のミーティングが切れ目なく開始することも
【以前】休み時間や移動時間に何気ない質問や相談が持ちかけられていた
【現在】SlackやTeamsでのやり取りは緊急度の高い内容に限定される
【以前】悩んでいる様子が表情で分かるのでお互いに声掛けができる
【現在】会議にまとめて悩みが持ち込まれる
ということが起きていたようです。
つまり、仕事を前にすすめるコミュニケーションは
リモートワークでも維持されやすい一方で、
振り返りや学習のためのコミュニケーションが
知らないうちに激減していたというわけです。
1on1も実施しているのですが、
それだけではタイムリーな振り返りが
十分にできないとのこと。
そして、この状況が2年続いたことが、
メンバーの成長スピードの鈍化につながっている
のではないかという仮説に至りました。
ではどんな解決策を提案したか？
……解決策は提案しませんでした。
その代わり「こういうことが知らないうちに
起きているんじゃないしょうか？」ということを
ループ図を使ってメンバー全員に共有し、
その上で、どんな対策が必要かを
話し合ってもらうことにしました。
チームに対するコーチング的な関わりですね。
多くのメンバーの反応は
「言われてみると確かに……！」というものでした。
その後の話し合いを経て
・顧客とのアポのあとに10分間振り返りの時間をとる
・会議の最後にこの時間の学びや気づきをチャットに投稿する
（本当は口頭で話せるといいが時間がないので）
・学んだことや悩みを積極的にSlackやTeamsに投稿する
など、様々な取り組みをスタートすることになりました。
ここでのポイントは、この問題を解決しよう
というオーナーシップをメンバーに共有したことです。
正直、どの施策がうまくいくかはわかりません。
管理職がリードしても、的を外している可能性があります。
（それが変な不満につながることもあります）
であれば、メンバーで行動と学習を
繰り返していただくのが一番です。
先日お話ししたら、少しずつメンバーの
行動が変わってきたと喜んでおられました。
皆さんの組織でも、学習のための時間、取れていますか？
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