識別の力

ウエイクアップ組織変容コーチ川添香です。

みなさんは「ニーバーの祈り」をご存じ
でしょうか。

「ニーバーの祈り」

神よ、

変えることのできるものについて、
それを変えるだけの勇気をわれらに
与えたまえ。
変えることのできないものについては、
それを受けいれるだけの冷静さを与えたまえ。
そして、
変えることのできるものと、変えることの
できないものとを、
識別する知恵を与えたまえ。

ラインホールド・ニーバー（大木英夫 訳）

コーチングの学びを始めたころに知り、
今でもときおり反芻したくなる文章です。

宇多田ヒカルの「Wait & See ～リスク～」
にも一部使われているので、そちらを
思い出す方もいらっしゃるかもしれませんね。

言うまでもありませんが、ポイントは3つ。

1. 変えることができるものを変える
2. 変えられないものを受け入れる
3. 変えられるもの、変えられないものを識別する

至極当たり前ですがこれがなかなか難しい。

変えたくても変えられないジレンマに
遭遇することも度々です。
（コーチングを受けていたとしても！）

だから私が一番重要だなと思うのは、3つ目の
「変えられるもの、変えられないもの
を識別する」
なんです。

これは、変えられないことをあきらめる
という話ではありません。

文章の頭に「今の自分に」とつけてみるのは
どうでしょう。

「今の自分にとって変えられるものと
変えられないものは何だろう」

こうすると「今」変化することで、
未来の可能性が生まれてきますね。

これは組織になっても同じではないかと
思います。

組織となると課題が山積です。
さらに組織の場合、いろいろな要素が
絡み合って複雑な問題になっている
ことが多いです。

根深い問題から、比較的浅くて軽いものまで
さまざまです。

ここでも主語を変えて問いかけてみましょう。

「私たち」は今、何が変えられて
何が変えられないんだろう？

大事なのは、誰か一人が問いについて
考えたらいいというものでなく、
「私たち」が考えるのだということです。

そして、
「私たち」で考えるという方法が対話です。

対話のサポートをさせていただくと、
ちょっと勇気を出せば変えられることが、
共有化されていないことで
変えられないものになっていたという
ケースも多く見受けられます。

共有化というのは、自分1人が心の内で考えて
いたことが、実はだれもが同じように
考えていたことがわかるということも含みます。

みんなそう思っていたんだとわかったとき、
チームの空気感には何とも言えない安堵感や、
つながり感が生まれ、やっと課題がテーブルの
上に乗った感覚になります。

そこからが組織の変容のスタートです。

対話で、変えられないものと変えられるものを
識別する。
さらに深い対話を重ね、勇気をもって
変えられるものを変えると決める。
今変えられないものついては受容し、未来に
つなげると決める。

組織変容にはこういうプロセスもあると
感じています。

ウエイクアップ組織変容チームは、組織の
変容のサポートをしています。
ピンときたらご相談ください。
https://wakeup-group.com/contact/