ウエイクアップ・リーダーズ・マガジン、
毎週木曜担当の斎藤豊です。
前回は組織サーベイ実施後に何をするか、という話でした。
（前回記事：https://wakeup-group.com/buzz/201112）
後半は実例を紹介しながらいきたいと思います。
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ある組織のマネジャー。
組織サーベイの結果が全社平均と比べても思わしくなく、
メンバーに率直に情報を開示しました。
メンバーとの良好な関係は築かれていたので、
みんなで何をするべきか話し合い、
出てきたアイデアをタスク化し、
どんどん実行していくことになりました。
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多くのマネジャーは部下に対して、しかも思わしくない
結果を見せる事にためらいがあると思いますが、この方は
勇気を持ってそれを行い、チーム全体の事として前に進めました。
素晴らしいと思います。
ところが、
時が経つにつれて「タスクをこなす」ことが目的のように
なってしまい、また、当初は全員で進めていたはずが、
マネジャー自身が「あれどうなったっけ？」と言わない限り
動かなくなってきたというのです。
なぜこのようなことになったと思いますか？
ケースは違えど、似た経験をした方もいるのではないでしょうか？
答えは「内発的動機」への働きかけが弱かったためです。
言い換えると、夢・目的・想い・願い・意思です。
言葉にすると「どうしてそれをやりたいのか？」です。
以下のリンクに図がありますので、よろしければ開いてください。
https://wakeup-group.com/mailmagazine_2010.pdf
（書かれていることは「テレワーク時代の課題と解決策」ですが、
ケン・ウィルバーの変革の四象限をご覧ください）
変革を成功させるためには、四象限全て行う必要があります。
前述のマネジャーは第2象限・第4象限として素晴らしい対策をしました。
残りは第1象限と第3象限なのであと一歩です。
第1象限（個人/内的）と第3象限（組織/内的）、共通するのは「内的」。
目に見えず手でも触れられない「内的」へのアプローチをどうするか。
それが私たちが行っているコーチングです。
対個人ではパーソナルコーチングで内面を見つめるお手伝いをして、
対組織ではシステムコーチング®*で対話を促し、
内的部分を様々な手段で表出させることにより、変革を完成させます。
ついつい手を出しやすい「外的」だけに留まらず、
ぜひ一緒に変革を進めたい方、まずはご相談ください。
https://wakeup-group.com/contact/
おまけ
最近周囲でネコを飼う人が増えていて、とても気になります。
でも本当はワンコを飼いたく、とうの昔から名前は決めています。
*システムコーチング®はCRR Global Japan合同会社の登録商標です。