Solution

ソリューション

経営課題は「よりよく変わろう
としている」サイン
ビジネスの現場にある経営課題は組織や個人が「よりよく変わろうとしている」サインであり、「よりよく変わる」チャンスでもあります。
課題の核心をとらえ、解決に向けての根本的かつ現実的な行動を実践し、継続することで、個人や組織のQuality of leadership™が高まるのです。
ここでは、お客様からよくご相談いただく経営課題と、解決に向けての視点をご紹介します。

悩み
01
エグゼクティブの意思決定と行動をサポートしたい

複雑性を増す現代のビジネス現場において、会社としての重要な意思決定を担うエグゼクティブが、自らその在り方を整えておくことは極めて重要です。
特に、自らの影響力が大きくなればなるほど、周囲からの適切なフィードバックを得ることは難しくなっていきます。
open
だからこそ、リーダーが自身のインパクトを客観的に把握し、その奥にある自らの思考の癖や思い込みを自覚することが大事なのです。
自覚することができれば、適切なサポートと共にそれを受容し、自ら意図するインパクトを出すための新たな行動をとり続けることが可能になります。
「自分の弱い部分を認められた」
「経営者として何をすべきか、何をしたいかの肚決めができた」
「コーチと共にとるべき行動をデザインし、これを継続的に実践できた」
こうして、個人や組織のQuality of leadershipが高まっていくのです。
ソリューションプロセス サービス・事例
ヒアリング
企画提案
事前インタビュー
LCP
エグゼクティブ・コーチング
LCP リテイク
レビュー

LCP(リーダーシップサークルプロファイル) 個人のリーダーシップの発現度を測定する360度アセスメントツール
» 詳細はこちら

エグゼクティブ・コーチング エグゼクティブ層に対して1対1で行うコーチング。
自ら周囲に発しているインパクトを視覚的に捉え、その奥にある思い込みに気づき、新たな行動を継続的に起こすことで「本質的な変化」をもたらす。

悩み
02
次世代リーダーを育てたい

「後継者が育っていない」
「優秀な人間はいるが、指示待ちで会社を大きく変えていく力がない」
次世代リーダーを育てたいというご要望を数多くいただきます。
また同時に、「次世代リーダー育成プログラムを導入しているが、何か足りない」というお声も、数多くいただきます。これからの次世代リーダー育成には何が必要なのでしょうか?
open
それは、日常業務とリンクした形での『個人』と『チーム』両方へのアプローチです。
これまで『個人』に対する知識やスキルの研修は、様々な取組みがなされています。
これから次世代リーダーを育成するためには、『チーム』として互いに支援する関係性を創り、これを日常業務に落とし込むことが必要です。
そのためには、次世代リーダーが『チーム』として、視座を上げて、取り巻く環境に意識を向け、何を大事にし、変革に向けて何を行動するのかを決断する場が必要です。
その結果、「自分の軸が腹に落ちた」「志を持ったリーダー達と共にがんばっていきたい」と新たに『個人』と『チーム』とでのリーダーたちの成長が進んでいくのです。
ソリューションプロセス サービス・事例
ヒアリング
企画提案
事前インタビュー
システム・コーチング
パーソナル・コーチング
システム・コーチングフォロー
レビュー

システム・コーチング®フォロー チームに対して行うコーチング。
全員が肚落ちできる共通の目的について合意し、その実現に向けた全員で取り組む具体的な行動の実践を支援。

パーソナル・コーチング 1対1で行うコーチング。
表面化している課題に対する効果的なアプローチをデザインすることに加え、その課題の根本にある内面的な部分に焦点をあてることで、「本質的な変化」の実現を支援。

悩み
03
部下のやる気を引き出したい

「部下が指示待ちで自分から動かなくて。時間を作って話を聞いているのですが・・・」と、現場のマネジャーが人事に相談することがよくあるそうです。一体どうしたら良いのでしょうか。
open
原因の1つは、『言葉は耳に入っていても話は聞いていない』ことにあります。
「この部下はやる気がない」と決めつけて話を聞く上司は「アドバイスしよう」「部下を変えよう」と自分が次に話をするその準備のために、相手の話を部分的につまみ食いのように聞くでしょう。そしてそれは部下にも伝わります。「何を話しても上司が言いたいことを言うだけ」「どうせ認められない」、と部下のやる気を低下させてしまうのです。
マネジャーに必要なのは、自分が部下をどう見ているかを『自覚』し、部下とどんな関係性を築きたいのかに意識を向けることです。そしてその上で『話を聴く力』を身につけることです。
マネジャーの関わりが変われば、「初めて話したいことが話せた」「やってみたいことを口にすることができた」と部下も変わり、そして職場全体も変化していくのです。
ソリューション サービス・事例
ヒアリング
企画提案
RA(Relationship Agility)
CAO(Co-Active Approach
For Organization)
フォローアップ
レビュー

RA(Relationship Agility®) 部下やプロジェクトメンバーとの関係性に対する当事者意識を高め、「組織運営力」を高めるコーチングスキルを理解・体得する実践型トレーニングプログラム。

CAO(Co-Active Approach For Organization) ビジネスに必要なコーチングスキルを理解・体得す実践型トレーニングプログラム。
全世界で20 か国以上約50,000 人、日本だけでも9,150 人を超える人が受講しているプログラムをビジネス向けにカスタマイズ。

悩み
04
チームが機能していない

事業部の統合、新しいプロジェクトのスタート時、チーム一体となって新しい目標に向かいたいのにうまく機能しないことがあります。そんな時に聞こえてくるのは、 「あの人は今までのやり方に固執している」
「あの人がリーダになればいいのに」といった、それぞれの立場での『言い分』です。
このままではチームはバラバラ。しかし『言い分』一つひとつに対処することは得策ではありません。
open
チームがバラバラなのは、「こうすべきだ」「こうなって欲しい」という期待や思い込みが互いにずれているにも関わらず、相手に伝えることなく、なんとかやり抜こうと一人ひとりが頑張っているからです。このままでは互いのずれはますます広がり、疲労感やあきらめムードが出てきてしまいます。
必要なことは、まず、チームにある『言い分』の背景や理由を本音で共有すること。そして、その声を自分たちの問題として自覚することです。
チームには、まず本音で語れる「場」が必要なのです。そこから一体感が生まれ始めます。そして自分たちの目標に向かって自走するチームが育っていくのです。
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LCS+システム・コーチング
システム・コーチングフォロー
レビュー

LCS(リーダーシップ・カルチャー・サーベイ) チームのリーダーシップカルチャーを測るアセスメントツール。自分たちの理想と現実を視覚化し、チームとしてのさらなる成長の方向性を示す。
» 詳細はこちら

システム・コーチング® チームに対して行うコーチング。
全員が肚落ちできる共通の目的について合意し、その実現に向けた全員で取り組む具体的な行動の実践を支援。

悩み
05
会社の方針が浸透しない

「方針を発表しているが、現場の行動を見ていると本当に伝わっているのかが心配だ」
と、多くの経営者からご相談をうけます。
一方、現場からは「もちろん方針は頭では理解していますよ、でもそれを日々の部下の行動に結びつけろと言われても・・・」という困惑の声。
原因はトップか現場のいずれか一方ではなく、両方にあります。しかし、トップも現場も原因の一端が自分(たち)にあるとは気づいていないことがほとんどです。
open
トップ、現場それぞれに対するアプローチが必要です。トップは自分について、部下は自分たちについて、「自分(たち)はどんな状態なのか」「それはなぜか」にとことん向き合う場を持つのです。そして自分(たち)が「本気で取り組むことは何か」「そのために何をしていきたいか」を探求し、本音で語り、自ら行動を変えていくことが重要なのです。
その結果、現場は「方針を自分の言葉で話している」「何を大事にするかが肚落ちした」状態となり、トップも「自分がまず変わる」と行動が変わり、組織が一つにになって大きく動きだすのです。
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トップ:TLC+エグゼクティブ・コーチング
現場:システム・コーチング
システム・コーチングフォロー
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エグゼクティブ・コーチング エグゼクティブ層に対して1対1で行うコーチング。
自ら周囲に発しているインパクトを視覚的に捉え、その奥にある思い込みに気づき、新たな行動を継続的に起こすことで「本質的な変化」をもたらす。

システム・コーチング® チームに対して行うコーチング。
全員が肚落ちできる共通の目的について合意し、その実現に向けた全員で取り組む具体的な行動の実践を支援。

» Case02:「本音の対話が、『一丸風土』へ結実。事業を生み出すR&Dへ」

悩み
06
組織診断の結果が悪い。さて、次の一手は?

「本音がいえない」「上司が組織をひっぱってくれない」「負荷が高い」と、組織診断の結果が良くない理由は様々です。「一体何から手をつければいいのか」と、組織長や人事の方からご相談をいただくことがあります。
組織診断の結果は、組織への期待の表れでもあります。一体どうすればよいのでしょうか。
open
必要なのは、関係者が本音を語る場を持つことです。組織診断結果の背景にある期待、想いは何かについて、役割・立場を超えて本音で語り、共有することが大事なのです。そのことで、現実を『自分たち』の問題として自覚することができます。
そして「本当はこんな組織にしたい」「自分ができることから始める」と『自分たち』の問題を『自分たち』が解決する組織ができていくのです。
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事前インタビュー
企画提案
システム・コーチング
システム・コーチングフォロー
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システム・コーチング® チームに対して行うコーチング。
全員が肚落ちできる共通の目的について合意し、その実現に向けた全員で取り組む具体的な行動の実践を支援。

悩み
07
企業内コーチを育成したい

コストや人材活用という観点から、企業内コーチの育成についてご相談を受ける機会が多くなりました。企業内コーチ候補となる人の多くは、社内での評価も高く、育成への意欲を持っています。しかし、社内事情に精通しているばかりに、『コーチとしては機能しない』リスクが潜んでいるのです。
open
コーチングスキルを学んでいても、知識・経験が豊富な方であるほど、自らの『答え』に社員を誘導してしまうことが、多々あります。これではもう一人上司が増えただけです。
企業内コーチに大切なことは、何のために企業内コーチをやるのかが『肚落ち』していることです。そのためにはスキルだけでなく、自分自身の思い込みやコミュニケーションの癖を自覚し、自身への理解を深めることが必要になります。まずはコーチ自身が自らを深く知ることで、企業内コーチとして効果的に人材育成に関わっていくことが可能です。
そんな企業内コーチにコーチングを受けながら、社員たちが自ら答えを見つけ、変革行動をとり続けることで、Quality of leadershipが高まっていきます。生き生きとした企業内コーチの活躍が、社内での新しいキャリアの道を拓いていくことでしょう。
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コーアクティブ・コーチング®トレーニングプログラム 世界で初めて国際コーチ連盟に認定され、20ヶ国以上で行われている実践型コーチングトレーニングプログラム。
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TLCC資格認定コース 個人のリーダーシップのインパクトを測定する360度アセスメントツールLCP(リーダーシップサークルプロファイル)を活用するための資格認定コース。
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